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De los despidos flexibles a las transiciones dinámicas

Ser mujer y líder
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El pasado 2 de septiembre el Ministro de Desregulación, Federico Sturzenegger, se refirió en un encuentro organizado por la Fundación Mediterránea,  a la «flexibilidad» del nuevo régimen de despidos previsto en la reforma laboral y anunció que el de régimen despidos de la ley del contrato de trabajo (capítulo de la Ley Bases) será reglamentado con el propósito disminuir el costo empresario, pero que dicha iniciativa se está demorando por diferencias con el sector empresario y sindical en la redacción final.

Se refirió específicamente a un artículo en Ley Bases que lleva el título de Fondo de Cese donde explicó que las partes pueden evitar la ley de contrato de trabajo utilizando opciones en materia de despidos, lo que constituye un hito con relación a una de las “vacas sagradas” de la ley laboral.  El ministro recalcó que “van a poder diseñar el esquema que quieran, con la flexibilidad que quieran, a nivel empresa grande, mediana o chica».

Fue aún más allá, al ejemplarizar cuales podrían ser las opciones posibles: «pueden seguir manteniendo la indemnización por ley, un fondo individual como la UOCRA, un fondo solidario a nivel industria o contratar un seguro…el Gobierno no dice nada, lo tienen que decidir ustedes, van a deber tener mucha neurona».

Las repercusiones obviamente fueron muy dispares en función del sesgo ideológico de cada opinante. Es innegable que se trata de una propuesta de alto impacto. Repito, esencialmente porque cuestiona uno de los contenidos considerados “pétreos” del derecho laboral, inimaginable hasta hace muy pocos meses.

Lo primero que surge cuando se habla de «flexibilización laboral», es la natural preocupación del trabajador y el desamparo frente a una situación de transición laboral. En mi opinión, flexibilizar no significa despojar al trabajador de sus derechos, sino proponer un intercambio. En este eventual nuevo esquema, el trabajador podría contar con herramientas más dinámicas para gestionar su empleabilidad. 

Si las condiciones ofrecidas fueran abusivas, sería el trabajador quien con toda libertad decidiría no aceptar la oferta, puesto que al igual que en toda negociación, el empleador se vería obligado a moderar sus pretensiones si quiere evitar quedarse sin talento humano valioso para su organización. Es un “toma y daca” (do ut des) donde ninguna de las partes tiene todo el poder y se concreta en un intercambio recíproco en el que las partes pueden llegar a un compromiso como ocurre en una sociedad abierta.

Alguien puede pensar con razón, que un estado de necesidad puede hacer que un potencial colaborador acepte condiciones que en otras circunstancias no aceptaría. Es cierto, pero también es cierto, que, si las acepta, esta nueva situación por desventajosa que fuera, sería mejor que las que se encuentra padeciendo al momento de aceptar esta nueva propuesta laboral.  Lo interesante, es que esta persona, consciente de lo que ha aceptado, continuará buscando mejores alternativas, pero desde un escalón más alto y al encontrarlas, simplemente cambiará de empleo. Las rotaciones continuas causan grandes problemas a las empresas (costos de reclutamiento, capacitación, marca empleadora, etc.) inducirán tarde o temprano a este empleador a mejorar sus propuestas.

¿Acaso no pasa hoy con aquellas empresas que brindan condiciones competitivas en materia salarial o beneficios que no están en la media de mercado?

Incentivos

Desde una perspectiva económica, esta situación genera incentivos interesantes. Las reglas laborales deben favorecer la libertad de elección, tanto para los trabajadores como para los empresarios. En este escenario más flexible, la decisión de contratación y desvinculación es más rápida y ágil, lo que significa que los empleadores pueden recontratar con mayor facilidad y adaptarse a las fluctuaciones del mercado. Eso no solo favorece la competitividad de las empresas, sino también la empleabilidad de los trabajadores.

¿Qué sería mejor, un mercado que despida a bajo costo, pero que contrate rápido y sin temor o un sistema que protege tanto que asfixie y deje a las personas completamente fuera del juego?

En países como Estados Unidos, donde las leyes laborales son más flexibles y no existe una indemnización obligatoria por despido en la mayoría de los casos, el mercado laboral ha demostrado ser más ágil en la creación de empleos. La alta rotación y flexibilidad del mercado laboral estadounidense, con pocos costos de despido, permite una mayor recontratación en momentos de recuperación económica.

Estamos frente a un cambio de paradigma, diseñando el nuevo para acompañar los ciclos económicos no suficientemente reconocidos por la legislación laboral.

La idea de elegir entre un seguro de despido, un fondo solidario o la clásica indemnización es reconocer que los trabajadores tienen más opciones que nunca para negociar su futuro laboral. No se trata de flexibilidad a cambio de nada, se refiere a disponibilidad de opciones.

Al fin del día, la clave está en el equilibrio. Si se abusa de la flexibilidad, sin duda los trabajadores no lo aceptarán y los empresarios tendrán que replantear sus posiciones. Se necesitan dos para bailar el tango, si uno da un paso en falso, ambos lo sienten. La flexibilidad laboral no es sinónimo de incertidumbre total, sino de adaptabilidad. Quién sabe, quizá hasta nos acostumbremos a esta idea de poder «diseñar el esquema que queramos» y como dice el Sr Ministro, usar «mucha neurona» en el proceso.

Flexibilizar no es perder, es intercambiar. Si eso se gestiona bien, puede haber transiciones más cortas, más empleo, menos conflictos y tal vez, solo tal vez, menos discusiones en la sobremesa familiar.

Sobre el autor

Guillermo Ceballos Serra

Abogado, Magíster en Economía y Ciencias Políticas. Socio de ALIOTH Advisors. Ha liderado el área de RRHH en compañías internacionales con responsabilidades regionales. Profesor de grado y MBA en la UCA y ESEADE

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2 comentarios

  • Enrique del Carril

    ¡La persona real!

    El autor Enrique del Carril actúa como una persona real y se ha verificado que no es un bot.
    Superadas todas las pruebas contra bots de spam. Antispam de CleanTalk.
    dice:

    El articulo muestra como el Estado se esta preocupando en un verdadero cambio de paradigma en materia de despidos: de la rigidez actual a la flexibilidad. En medio de estos dos extremos hay una multiplicidad de variantes (fondos de desempleo, seguros, etc.).
    Pero…no podra afirmarse es que el verdadero «cambio de paradigma» es el fin de la relacion de de dependencia, tal como la conocemos, y la emigracion a sistemas que desafien la imaginacion de empresarios y sindicatos en la busqueda de esquemas mas libres que respeten la dignidad humana y el derecho al trabajo?.
    Se trata, nada mas ni nada menos que la modificacion (quizas el final) de la relacion de dependencia, como en antigua epoca se paso de la esclavitud a la servidumbre y de esta al asalariado el que, llevado a sus extremos es similar a una esclavitud «pagada en cuotas».
    El Ministro de modernizacion con certeza llama a que las soluciones no las imponga el Estado sino la imaginacion de los particulares (empresarios y sindicatos).

    • Coincido en que estamos ante un cambio significativo en el paradigma laboral, donde la flexibilidad está abriendo un abanico de posibilidades más allá del modelo tradicional de dependencia laboral.
      Las revoluciones industriales, transformaron las formas de trabajo y organización social. Si bien la 4ta Revolución (digital), tiene como mínimo 20 años hoy estamos presenciando otro punto de inflexión. Lo novedoso es que estos temas se planteen desde la política reconfigurando el concepto de empleo. Este nuevo paradigma desafía a empresarios y sindicatos a encontrar soluciones innovadoras que respeten a las personas, mientras se adaptan a las nuevas realidades del mercado. El desafío es grande, pero la oportunidad de crear un modelo superador hace que el esfuerzo valga la pena.
      Muchas gracias por su comentario.