Capital Humano: ¿planificar el reconocimiento?

Quienes trabajamos en Recursos Humanos solemos pasar nuestros días en un ciclo que es más o menos así… Fijación de metas de desempeño, elaboración del plan de capacitación anual, actualización de la inducción corporativa, asignación de incremento por mérito, evaluación intermedia de desempeño, encuesta de clima laboral, armado de presupuesto anual, autoevaluación, evaluación y calibración de desempeño, evaluación de potencial, planes de sucesión, fiesta de fin de año,… es un ciclo continuo cuyo inicio puede estar en cualquier punto. Una serie de procesos que a veces corren en paralelo o son continuados. Cada uno con su técnica y herramienta propia, a mayor dotación mayor necesidad de una herramienta que pueda administrar mejor, brindar alertas, automatizar mensajes.

Muchas veces los resultados de un proceso generan elementos para iniciar otros o aplicar nuevas herramientas. Cuando nos referimos a la encuesta de clima laboral, por ejemplo, es habitual que no se logren buenos resultados ante la pregunta: “En esta organización valoran mi trabajo”. Cuando los resultados son alarmantes se suele armar un plan de reconocimiento en vistas de mejorar el indicador

El plan puede ser:

1. Tipificar las acciones que merecen ser reconocidas alineadas a la visión, misión y valores.
2. Elaborar una matriz donde a cada acción reconocida le corresponda un tipo de reconocimiento particular. (por ejemplo a una felicitación de un cliente corresponde un voucher por una cena, mientras que un esfuerzo adicional fuera de horario corresponde una taza con el logo de la compañía)
3. Capacitar a los Supervisores en la aplicación de la matriz.
4. Publicar en el newsletter interno todos los reconocimientos con sus respectivas fotos del momento de la entrega.

Los resultados de la aplicación de estos planes en las encuestas de clima suelen ser menores de los que se esperan cuando se diseñan y se designan presupuestos.

¿Qué falla? ¿Las herramientas no serán las adecuadas?, ¿La ejecución tiene fallas?

Esta gestión responde al paradigma de la economía de mercado, sin embargo no es el único por el cual se puede gestionar el talento humano, la economía civil es otra opción.

Entre la economía civil y la de mercado existen similtudes y también varias diferencias. Esencialmente lo que diferencia a una de otra son los paradigmas desde los cuales se diseñan las soluciones. Paradigmas, puntos de vista, prioridades. Muchas veces el secreto también es adoptar un punto de vista que nos posibilite nuevas acciones para alcanzar los resultados que deseamos.

El Reconocimiento y el Don

“Reconocer significa ante todo conocer, ver, darse cuenta, constatar una realidad, confirmar lo que es porque se ha sido testigo de ello. No se puede reconocer de manera creíble lo que no hemos visto nosotros mismos”. (Bruni & Grevin, 2017)

Bajo la mirada de la cultura del dar que promueve la EdC (Economía de Comunión), la primer “donación” que hace cada trabajador es justamente su trabajo. Quien trabaja verdaderamente siempre de más de lo que su contrato le exige, pone todo de si mismo (creatividad, inteligencia, voluntad, etc). De no ser así el trabajo “a reglamento” no podría ser nunca una medida utilizada en ocasiones como forma de protesta.

Todo don es gratuito, no porque su valor sea cero sino justamente porque el mismo se vuelve infinito. Al ser por naturaleza un acto de libertad intentar, ponerle un valor de intercambio (voucher, merchandising, gift card, etc.) tiene como efecto un sentimiento violento de incomprensión e injusticia.

Anouk Grevin y Luigino Bruni describen que el don es por naturaleza relacional y tiene “necesidad” de una respuesta del destinatario para encontrar todo su sentido, o por lo menos certidumbre de haber sido acogido por lo que es, un gesto de gratuidad.

La naturaleza relacional del don nos ayuda a comprender la experiencia que vivió Enrique Shaw cuando ante la necesidad de las transfusiones por su enfermedad, sus obreros acudieron en masa a donar sangre y luego retornaban a sus puestos de trabajo, más allá del derecho que los mismos tenían a tomarse el día. ¿Qué deuda de relación sentirían estos trabajadores con Enrique? ¿Qué relación generaba él con cada uno de ellos?

Si se comprende esto, se comprende que el reconocer a alguien es decirle “te veo, veo tu trabajo, tu esfuerzo”. Es un volver a conocer (re-conocer) al otro en aquello que está dando, que es valioso todos los días de una forma nueva, porque detrás posiblemente haya nuevas motivaciones, nuevas ilusiones o mismo nuevas dificultades para dar. Y la primera condición para poder ver es estar allí donde el don del trabajo se dona.

Y cuando uno puede estar ahí también puede decir en el acto “Gracias”, “Te Felicito”, “Qué bien has manejado esta situación”.

Considerando estas definiciones se podría estimar cuales son los mensajes implícitos no deseados de los planes de reconocimiento:

Algunas preguntas para reflexionar: ¿Cuántas herramientas, procesos o tableros de comando están hoy día reemplazando mi presencia de los lugares concretos donde nuestros colaboradores están dando todo su trabajo?, ¿Logro identificar en mi trabajo aquello que doy cotidianamente más allá de lo establecido en mi contrato?, ¿Puedo identificarlo en los demás?, ¿Cómo me he sentido cuando me han felicitado o agradecido?, ¿Cuántes veces al día digo a quienes trabajan conmigo, “gracias”, “te felicito”, “buen trabajo”?