Entrevistamos a Andrea Lan
gman, consultora especialista en procesos de transición de carrera y organizacionales- Coach- directora académica y docente universitaria, sobre un aspecto relevante en épocas de trabajo a distancia: la evaluación de desempeño. Me tomé la libertad de formularle estas preguntas para que se pudiera explayar recogiendo su experiencia y conocimiento en este terreno. ¡Que lo disfruten en esta cuarentena!
Andrea, capaz parece medio básico, pero aclaremos un poco los tantos ¿qué es la evaluación de desempeño?
Es la organización y asignación de las tareas de una manera efectiva de modo que tenga el colaborador una fecha de inicio y finalización clara. En este sentido se pueden utilizar Trello o Asana permiten conocer el estado en tiempo real de cualquier proyecto y tarea.
Contanos por favor, sobre las herramientas analógicas
Evaluar la calidad del tiempo trabajado manteniendo reuniones semanales para definir la lista de tareas asignadas y asignar con plazos precisos. En el caso que haya algún colaborador que no esté logrando el objetivo será importante mantener una videollamada en forma individual para comprender su situación actual y el motivo por el cual no está llegando a cumplir con el objetivo pactado.
¿Y en cuanto a las herramientas digitales…?
Implementar el Smart working es una metodología basada en la confianza del colaborador, una filosofía que no mide por el número determinado de horas, sino que se cumpla ciertos objetivos y utilicen la tecnología brindada. Tiene en cuenta las 3 C: confianza, compromiso y comunicación.
Confianza: no sólo se trata de ofrecer a tus empleados las herramientas tecnológicas. Lo importante aquí es la confianza, hasta tal punto de que no importe las horas que dedican, sino su rendimiento muestre haber cumplido con los objetivos.
Compromiso: los colaboradores deben mostrar un elevado compromiso para responder a los objetivos. Es necesario tener una gran autogestión para ser eficientes en un entorno no tradicional. Se trata de motivarse con el objetivo, teniendo en cuenta que hay que regular el propio tiempo y la dedicación.
Comunicación: para que los colaboradores sean eficientes, lo más importante es que conozcan perfectamente cuáles son los objetivos a conseguir. Hay que mantener una comunicación constante con ellos y entre ellos para actualizar la información, conocer el rumbo y las necesidades. Ellos aportan en función de lo que conocen. Brindar lo que necesiten y su talento aportará lo que haga falta para llegar al objetivo. Esto también ayudará a evitar el aislamiento y a que adquieran el compromiso necesario.
Y por último… ¿qué pasaría si la evaluación de desempeño no se realiza o se hace por cumplir, sin darle la importancia que merece?
Brindar feedbak continuo es clave. Estamos en un momento donde las conversaciones van a ser vitales en las relaciones interpersonales. Con respecto al feedback, recomiendo aplicar un Modelo S.C.I (Situación-Comportamiento-Impacto) que tiene objetivo focalizar en un mensaje directo y objetivo sobre el comportamiento y no sobre su personalidad.
Veamos un ejemplo:
Situación: “Ayer a la mañana, en la sala de reuniones con un cliente”.
Comportamiento: “habla al mismo tiempo que el cliente cuando estaba hablando, interrumpió en cinco oportunidades, contestó mails y miró el teléfono mientras explicaban el nuevo proyecto”.
Impacto: “el cliente solicitó un cambio de Líder de Proyecto. Esto tiene un alto impacto para todo el equipo y la empresa, ya que tu rol en este proyecto era clave por los conocimientos técnicos”.
Existen en el mercado varios softwares flexibles que gestionan en forma ágil, sencilla y personalizada la evaluación de desempeño. En síntesis, en éstos tiempos la evaluación de desempeño es un instrumento clave tanto para los Líderes como los colaboradores para que cada miembro del equipo conozca cuáles son sus competencias y qué debe mejorar y en qué medida cumplió los objetivos. En tu compañía: ¿cómo están llevando adelante este proceso?
Contacto: https://www.linkedin.com/in/mar%C3%ADa-andrea-langman/
