Christopher Olah tiene 34 años y es uno de los siete cofundadores de Anthropic, empresa que podría salir a cotizar en Bolsa en octubre de este año. Olah es un genio que no fue a la universidad y es la persona #191 más rica del mundo según la revista Forbes. En un significativo gesto de la Iglesia, Olah fue invitado a expresar su voz en la presentación de la Encíclica Magnifica Humanitas el pasado 25 de mayo junto al Papa León XIV. Leer su discurso me dio pie a una pregunta o reflexión que quiero compartir entre quienes pertenecen al mundo de la empresa y encuentran criterios de discernimiento para sus decisiones empresariales en la Doctrina Social de la Iglesia.
El discurso de Olah
Si prestamos atención al lenguaje utilizado por Olah aquél día, éste se refirió a sí mismo como un científico y no como un empresario; también se refirió a Anthropic como un laboratorio de inteligencia artificial (AI Lab) y no como una empresa. Me interesa hacer foco en dos párrafos que traduzco a continuación:
“Cada AI Lab de frontera -incluyendo a Anthropic– opera dentro de un conjunto de incentivos y restricciones (constraints) que pueden algunas veces entrar en conflicto con hacer lo correcto (do the right thing). La presión por seguir siendo viable comercialmente y permanecer en la frontera de la investigación. La presión geopolítica. Y las más antiguas y básicas presiones del orgullo y la ambición. No importa cuántos de nosotros intenten sinceramente hacer lo correcto -creo que muchos de nosotros lo intentamos- siempre estaremos influidos por esos incentivos.
Por eso es que si queremos que esta tecnología tenga buenos resultados (if we want this technology to go well), es enormemente importante que haya gente por fuera[1] de esos incentivos – gente a la que le importe que las cosas salgan bien (things going well), que esté prestando atención muy de cerca, que esté dispuesta a decir cosas difíciles (to say hard things) y que quiera ser nuestro crítico honesto y pensante”.
Tecnología sin restricciones
No he seguido en redes a Christopher Olah como para conocer su línea de pensamiento, pero ciñéndome solo a este discurso parece sugerir que por un lado está la investigación tecnológica y, en el lado de enfrente, están los incentivos, las restricciones (y también el hacer lo correcto). Es decir, el texto sugiere una especie de divorcio entre la tecnología y sus limitaciones, como si la tecnología fuese pura posibilidad, pura oportunidad y todo lo que la limita está por fuera, incluida la ética. Acepto que esta observación pueda ser algo apresurada, sin embargo, no invalida la pregunta que me surge para iniciar la reflexión:
¿Acaso no es algo intrínsecamente empresarial tomar decisiones considerando incentivos y restricciones? Recordemos el (repetido hasta el cansancio) análisis FODA: ¿Cuáles son las fortalezas y oportunidades de tu decisión de negocio? ¿Cuáles son tus debilidades internas y las amenazas del entorno para llevarla a cabo? Es decir, ¿existe algún tipo de decisión empresarial que no esté contextualizada – tanto por aquello que es posible, como por aquello que no lo es?
La complejidad de las responsabilidades en la empresa
Ahora bien, entre las personas que integran una empresa encontramos el ejercicio de muchos roles, diversos tipos de decisiones y diferentes responsabilidades que se opacan si todas se reducen al “empresario”. Es verdad, también, que dado el “velo” sobre lo que ocurre adentro de la empresa, la mayoría de esas decisiones, luego, se terminan atribuyendo a la empresa como un todo o al empresario visible como figura pública.
Lo que digo es que la compleja realidad empresaria es protagonizada por diversos actores con diversas responsabilidades, con diversos quantum de información y con diversas medidas de poder: empresario, ejecutivo, dueño, fundador, empleado, jefe de planta, hijo del dueño, gerente de finanzas, integrante del directorio, financiador, auditor, operario, integrante de comisión interna del sindicato, innovador, gerente de legales, técnico, CEO, analista, accionista, diseñador, proveedor, mandos medios, inversor, productor, creativo, regulador o investigador -como Christopher Olah- por mencionar algunos roles sin orden alguno.
Cada uno de estos roles está influenciado por incentivos y restricciones que difieren entre sí; está condicionado por diferentes impulsores o motivadores, así como también por distintos frenos a la decisión. Cada persona en cada uno de estos roles asume distintos riesgos y tienen diversas seguridades y temores.
Dime cómo me mides y te diré como me comporto
Esta frase, se la escuché repetidamente al profesor de control de gestión que tuve en el MBA ¿será así?
De modo general, los incentivos y restricciones, o bien están determinados por el entorno económico, legal o institucional en el que opera la empresa, o bien por la misma dirección de la empresa. La diferencia no es poca. En la organización, los incentivos son diseñados para alinear el comportamiento individual con el de la empresa. Pueden ser ascensos en la organización o también incentivos financieros como bonos por desempeño, comisiones, stock options o esquemas de compensación variable. ¿A qué voy con esto? El diseño de la empresa no es una mano invisible.
Las restricciones, por su parte, suelen provenir de las limitaciones de recursos, de presupuesto, de personas calificadas para un cierto tipo de trabajo, de los tiempos y los traslados necesarios; otras restricciones son determinadas por la cultura de cada país o por las diferentes generaciones que participan en ella. Asimismo, hay restricciones impuestas por la legislación o regulación (local e internacional), restricciones que impone el comprador cuando es más grande que el proveedor y otras restricciones – hard y soft- de la propia gobernanza de la empresa o de su política de gestión de riesgos.
En la Encíclica Magnifica Humanitas, el papa León XIV utiliza 24 veces la palabra “discernimiento” invitando a lo largo del todo el texto a distinguir, escuchar, reconocer, comprender, interpretar realidades, voces, signos. En este sentido, dice claramente, que la Doctrina Social de la Iglesia no es un manual de principios y normas que hay que aplicar, sino un camino de discernimiento comunitario (n° 27).
Discernimiento y rediseño
Entonces, lo que digo es lo siguiente: quien tiene un mínimo rol de liderazgo en una empresa u organización y está buscando tomar decisiones a la luz de la DSI, debería poder revisar los incentivos y las restricciones que afectan a su equipo, a su área, a su sub-área, a su empresa. Asimismo, evaluar su impacto en el comportamiento de las personas y su alineación con los criterios de éxito, también revisados. Debería poder analizarlos de forma bien diferenciada e identificar cuáles son aquellos que se deben ajustar o cambiar para facilitar la construcción del bien en ese lugar específico.
La Encíclica sugiere incluir un nuevo Key Performance Indicator en los criterios de éxito de la empresa: la calidad y la dignidad del empleo. En el discurso de Olah, los incentivos y restricciones se caracterizan como si fuesen fuerzas indefectibles. Algunos, puede ser que estén fuera del control de la empresa; otros son creados específicamente por influencia del lobby de empresas en las leyes; algunos otros, quizás, solo se puedan cambiar mediante acciones colectivas coordinadas entre varias empresas, pero otros tan solo han sido creados por alguien muy cercano a vos que quiere mostrarse eficiente.
Diverso poder y diversas vulnerabilidades
Todas las acciones libres y responsables de cada uno de los múltiples decisores en la empresa están talladas por una medida de poder (mucha o poca, una medida) y por tanto también, por una medida de vulnerabilidad. (Incluso teniendo mucho poder, emerge un cierto tipo de vulnerabilidad debido a su exceso).
El Papa León XIV en la Encíclica Magnifica Humanitas exhorta a que nuestro deseo de bien sea concreto, que no sea una mera declaración formal. Y se refiere unas 13 veces a los más vulnerables. En este sentido, parece necesario discernir en la empresa cuáles son las distintas formas y medidas de la vulnerabilidad que hay en ella: vulnerabilidad debido a una baja capacitación, a un bajo nivel de empleabilidad, a la carencia de oportunidades, vulnerabilidad por riesgos de salud física, de salud mental, de falta de equilibrio entre vida laboral y familiar ¿Cuáles más? Pensemos.
Habiendo leído la Encíclica y luego, escuchándolo a Christopher Olah, me surge este texto que intenta pensar una forma concreta de implementar en la empresa apenas algo de la Encíclica. A saber, revisar y evaluar las restricciones y los incentivos (Olah) y las mediciones y criterios de éxito (León XIV) con los que operamos diariamente en las organizaciones a fin de rediseñar aquello que sea necesario. ¿Cuáles facilitan y cuáles dificultan en los integrantes de la empresa la construcción del bien? No de cualquier bien, sino de lo bueno en esta empresa en particular y la sociedad en la que opera.
Porque no hay empresas con propósito o empresas sostenibles sin restricciones ni incentivos, pero estas se posicionan más allá de ellos no con declaraciones sino con una arquitectura organizacional sabia, aterrizada y consciente de aquello que de verdad está construyendo.
[1] El subrayado es de Olah.