Management & Capital Humano

‘Compliance’ o la cercanía de la ley

María Marta Preziosa

Con foco en el cumplimiento de las normas, estándares y leyes aplicables a cada industria, cada vez más empresas refuerzan sus áreas de ‘Compliance’.

Compliance es un vocablo del idioma inglés que se traduce como conformidad o acuerdo a ciertas órdenes o reglas, o también, como cooperación u obediencia a la ley. En sus diversas acepciones, compliance significa una actitud receptiva de la ley.

En el ámbito de las empresas, las herramientas de compliance tienen su origen, allá por la década del 80, en las Federal Sentences Guidelines de EE.UU. Estas recomendaciones -a tener en cuenta por los jueces federales en las sentencias sobre la conducta de organizaciones- proponen aplicar multas menores a las empresas que logran demostrar su compromiso en la prevención de ilícitos.

Desde los ‘80 hasta ahora, diversas leyes y convenciones internacionales, algunas surgidas post-escándalos o crisis en los países del hemisferio norte, fueron dándole una creciente visibilidad a la función de compliance en las empresas. Las normas y controles fueron aumentando y poco a poco se dejó de “predicar” la auto-regulación. Este cambio de énfasis en el entorno de las casas matrices significó una mayor presión top-down por el cumplimiento normativo. Dicha exigencia de cumplimiento fue alcanzando no sólo a diversos niveles jerárquicos, sino también, diversas geografías y culturas a nivel global en la búsqueda de homogeneizar criterios de cumplimiento.

Compliance es un conjunto de herramientas de gestión intra-empresa que promueve el cumplimiento de normas, estándares y leyes aplicables a la industria. Para ello, se introducen en los procesos de decisión y comunicación criterios y pautas que intentan prevenir incumplimientos. De diversos modos, se busca concientizar a los integrantes de la empresa acerca de los riesgos que implica el incumplimiento.

Ahora bien, la razón de negocio (business rationale) para prevenir el incumplimiento son los posibles daños que se siguen del mismo. Este rationale presupone algunas hipótesis:

a) que cada integrante de la empresa es un representante (agente) de los intereses de los accionistas (principal).

b) que los daños tienen un costo para la empresa (económico, legal, reputacional, ambiental, social).

c) que el costo derivado del incumplimiento “se lo hace pagar” alguien externo a la empresa (Estado, público, consumidor, inversor).

Si estos presupuestos son ciertos (de hecho o de derecho), prevenir incumplimientos forma parte deber moral (fiduciary duty) de proteger los intereses de quienes detentan la propiedad de la empresa, no sólo logrando resultados positivos, sino evitando los negativos.

Distancia psicológica con la ley

Como es sabido, los ciudadanos estamos todos bajo el imperio de la ley, la conozcamos o no. Sin embargo, entre el trabajo cotidiano que el profesional realiza en una empresa y el sistema de justicia que sanciona los comportamientos asociales, hay una distancia importante. A esta distancia podríamos caracterizarla como una “distancia psicológica”.

Cada uno de nosotros puede advertir que –además de la propia conciencia- la influencia más importante en la identificación de lo que está bien y lo que está mal para la vida profesional es lo que uno aprende y ha aprendido en los lugares de trabajo. En la vida cotidiana de la empresa, rodean a la conciencia personal las percepciones de su realidad: la influencia de los jefes, los objetivos, la evaluación de desempeño, la necesidad de pertenencia, el desarrollo persona y sobre todo, la subjetiva estimación de la posibilidad de conservar el trabajo en ese contexto. Todas estas influencias son reforzadas -o debilitadas- por los ascensos, los pases, los bonus, los reconocimientos y los despidos.

Esta influencia de la vida laboral en la distinción de lo bueno y lo malo es, a veces, superior a la de la vida familiar. No pocas veces, se vive bajo una dicotomía. Para la familia se suelen reservar las buenas aspiraciones, y para el trabajo se detenta “la ley de la selva”. Dicotomía que se sostiene en nombre de las aspiraciones familiares a una buena vida. Dentro de las organizaciones, no todo es atribuible al ejemplo de los directivos. Se actúa también a imagen de los modelos circulantes de éxito, a imagen de las opiniones de los pares e incluso, se actúa a imagen de aquello que queremos ser y (¿aún?) no somos.

Al subrayar lo que llamo “distancia psicológica con la ley” del profesional de empresa, busco enfatizar que la influencia que ejerce el lugar de trabajo es superior a la influencia que ejerce el Estado. Es decir, el profesional es más receptivo a la norma intra-empresa y a los lineamientos de jefes que al poder de control y sanción del Estado, porque es en la empresa donde se juega el día a día de su supervivencia individual. Es más, casi me atrevería a afirmar que para el anónimo ciudadano, el Estado debería controlar solamente a las personas “con poder” y “dejar vivir” al resto.

Sin la pretensión de una explicación excluyente y, mucho menos, de carácter normativo, describo en dos binomios un posible contenido del imaginario colectivo: (LA LEY “ESTÁ LEJOS”+ QUE EL ESTADO CONTROLE AL EMPRESARIO) Y (MI JEFE “ESTÁ CERCA” + YO CUIDO MI TRABAJO).

La cercanía de la ley y el riesgo supremo

El siglo XX ha sido el siglo de las organizaciones. Algunas profesiones -como la medicina o el derecho- otrora se ejercían de modo liberal y hoy se ejercen mayormente en y a través de organizaciones. Esto las lleva a un plano relevante y responsable en cuanto a su influencia -deliberada o no- en los comportamientos profesionales y por tanto, en la consolidación o debilitamiento de una ciudadanía más ética.

Desde esta perspectiva, las funciones del compliance ilustran cómo una presión legal del entorno de la empresa se convierte en una cuestión de management intra-organizacional. Los cambios iniciados en la legislación, que incorporan de forma creciente los aspectos preventivos que antes quedaban en el terreno ético, podrán adquirir más fuerza y sostenibilidad si llegan a las costumbres cotidianas. Y un desafío de management, siempre consiste en la dirección de personas, no sólo en procesos burocráticos. En el caso de compliance, es un desafío complejo que demanda muchas cualidades de quienes lo conducen, porque se trata de influir en la mentalidad de los que trabajan en la empresa para lograr el cumplimiento normativo.

Las herramientas de compliance en la empresa son capaces de acortar la distancia psicológica entre los profesionales de la empresa y la ley. Su punto fuerte es que se concientiza sobre las consecuencias de cierto tipo de decisiones. Con su claridad es más difícil aducir ‘obediencia debida’ en un incumplimiento. De este modo, compliance logra acortar la distancia psicológica con la ley y la hace parte de los criterios de trabajo cotidianos.

El punto débil es que es un incentivo externo, con cuyo uso se busca que impere el peso del temor. Y la dificultad de la realidad puede no encerrarse en los parámetros de compliance, conduciendo al “moral silence” (Paul Verhezen, 2010).

Por tanto, la “cercanía psicológica” de la ley será eficaz, si el cumplimiento normativo se comprende cabalmente desde una visión integral de la conducta humana frente a lo prohibido y lo permitido, lo valioso, lo conveniente y lo normal, lo acostumbrado, lo deseable, lo bueno y lo posible. Si no adquiere perspectiva y profundidad, aumentará la distancia.

Con compliance o sin compliance, el supremo riesgo ético es la disolución del yo, de la persona que decide, es el corrimiento del sujeto de su lugar. Este riesgo puede adquirir varias formas: una de ellas es que el yo se esconda en el cumplimiento burocrático y técnico de la norma, haciendo de compliance una coartada y no una oportunidad de desarrollar en la mentalidad compartida en la empresa la capacidad de anticiparse a actuar de forma ética y responsable.

Sobre el autor

María Marta Preziosa

María Marta Preziosa

Dra. en Filosofía por la Universidad de Navarra. MBA por IDEA. Programa de Investigación y Docencia en Ética y Empresa. Facultad de Ciencias Económicas, Pontificia Universidad Católica Argentina

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2 comentarios

  • Gracias por el aporte! Humildemente considero que el sentido de pertenencia de los RR.HH. es un valor importante en la cultura organizacional, en ella se debe trabajar cultivando los valores éticos, y formando la integridad del individuo, en unidad y con espíritu de trascendencia.