Management & Capital Humano

Gastón Podestá: “Los negocios cambian y muy rápido; si no te adaptás, te quedás afuera”

El cambio parece ser el signo distintivo de los tiempos que corren. Sensaciones como miedo, asombro, incertidumbre, se mezclan con la admiración por lo que el conocimiento aplicado puede lograr. Y alrededor de este torbellino de emociones, se van tejiendo mitos y certezas sobre una realidad en la que se mezclan en partes iguales el presente y el futuro. Sobre estos procesos de cambio en las organizaciones se explaya Gastón Podestá, Responsable Global de RRHH en toda la región de Accenture, en una entrevista con Revista Empresa.

 

Al ingresar al edificio de Accenture para realizar la entrevista, me recibió una recepcionista remota que no sé en qué lugar de la ciudad estaba, pero con la que pude interactuar para poder entrar. ¿Esto es el futuro inevitable?

Hay mucho de mito, pero también de cosas que son ciertas. A nivel empresario vas a encontrar empresas, como donde yo trabajo, que los recursos humanos son el eje central de su negocio. Pero otras en las que todavía la gente es simplemente un recurso. Generalizar es difícil. Por ejemplo, considerando las nuevas generaciones, a las que me resisto a clasificar porque van cambiando continuamente, acorde con el cambio de la misma sociedad.

¿El cambio es un hecho, pero está alineado con lo que pasa fuera de la empresa?

Es un reflejo de lo que pasa en la sociedad. Hace seis años yo te decía de arreglar una reunión por WhatsApp y alguno no podía entender. ¿Hoy quién no está al tanto? La sociedad evolucionó tanto y tan rápido en la forma en que se comunica, que también nos vamos acostumbrando. ¿Dónde investigamos un tema, principalmente? Antes, en una biblioteca; ahora, en Internet. Preguntas espontáneas y respuesta inmediatas. Tanto que eso va condicionando la forma de trabajar y conectarse de las nuevas generaciones, que envían y esperan la devolución instantáneamente.

¿Cómo compatibilizas eso con la lógica y la estructura de un negocio que no sólo cambia porque cambian las generaciones?

Si, pero el negocio en sí también cambia y muy rápido. Si no te adaptás, te quedás afuera: la mitad de las empresas más grandes del mundo en el 2000, ya no están. Pelearse con esto es pelearse con la realidad. Hay quienes lo ven y quiénes no lo quieren ver.

¿Cómo son estas nuevas generaciones? ¿Qué las movilizan?

Hay un lugar común: las nuevas generaciones no se comprometen. Falso: sí, se comprometen, pero lo hacen con lo que quieren involucrarse. Por ejemplo, son mucho más comprometidas con los temas sociales que mi generación (tengo 50 años). Hay chicos que eligen trabajar en una empresa por lo que puede hacer en aspectos que hacen a la sustentabilidad o cuestiones sociales, que ven en ella una plataforma para facilitar estas inquietudes. ¿Esto está mejor o peor? No soy quién para juzgarlo, pero quizás esto emerge porque la sociedad cambió y se precisa más que antes respuestas espontáneas de estas características.

El acople de estos valores con los más tradicionales, ¿cómo transcurre dentro de la organización misma? Porque es probable que los jefes, etariamente impregnados por otros paradigmas, puedan vivirlo como una brecha…

Si bien generalizar es muy difícil, RRHH debería ser un traductor natural. Al fin y al cabo, el área es la que se ocupa de conseguir el mejor talento para el desarrollo del negocio. Y en la medida que no sea capaz de entender a las nuevas generaciones, no lo van a poder captar y retener al talento joven. Y de esa manera, no va a poder hacer bien su tarea. Los niveles directivos es difícil que tengan menos de 40 o 45 años, pero la población de esa empresa es en su mayoría de otra generación. Y eso genera una distorsión importante. Hay empresas que han elaborado y puesto en marcha mecanismos para que entiendan y se adapten a la problemática y otras que se siguen peleando con otras generaciones.

¿Puede anticiparse el cambio de alguna manera o el choque es inevitable?

Los golpes ayudan a acomodar todo, pero también se puede prever. En nuestro caso, tuvimos que cambiar, por ejemplo, de largo plazo vs. corto plazo. Mientras le hablábamos de su carrera en la compañía los jóvenes estaban preocupados del próximo proyecto para este año. La flexibilidad en horarios y tareas, debidamente acomodadas con el equipo, también representan un desafío para romper reglas que pueden ser arbitrarias.

Esto habla de una organización más horizontal, basada más en consensos que en imposiciones…

Absolutamente, mucho más horizontal y eso es apreciado muchísimo para las nuevas generaciones. La autoridad no se impone, sino que se gana en lo que se ve, en el ejemplo y en la consistencia. A mí me parece bárbaro. Ellos son muchos más selectivos: eligen más cómo y cuánto trabajan porque tienen más claro el balance de su vida. Trabajan para vivir y no al revés.

Y al revés: ¿qué es lo que ellos han aprendido de los de la otra generación, que hoy son sus jefes y toman decisiones?

En la diversidad, todos ganan. No todo lo nuevo es bueno y el tiempo nos dirá qué es lo bueno y lo malo. Antes los engranajes eran mucho más definidos y ahora son más maleables y eso introduce algo más de incertidumbre.

También están los clientes que hay de todo tipo: con estas mismas dificultades y necesidades de adaptación

Los clientes cada vez más piden resultados, más allá de que la gente nuestra esté sentada en el lugar de trabajo. Cómo lo hacemos, más o menos, será nuestro problema. Todos tienen rigideces, pero la diferencia es que a la gente más joven hay que explicar el porqué. Les gusta ser parte de un todo: cómo lo que hacen contribuyen a algo mayor, imprimiéndole un sentido a su trabajo.

Hay una creencia que gana terreno: la formación es lo que facilitará que la gente más joven será empleable en el mediano plazo.

Está claro que la automatización de proceso y la robótica están para quedarse; que la inteligencia artificial ya existe y tiene un costo razonable. Esto quiere decir que hay puestos de trabajo que estarán comprometidos, que van a tener que cambiar y mutar. Pero mirar sólo lo que se pierde y no lo que se gana es presentar el vaso medio vacío. Prefiero poner el foco en cuáles serán las nuevas tecnologías y los nuevos roles que estas demandarán para hacer negocios. Se requerirán determinados niveles de formación para responder a estas exigencias. Pero la sociedad en su conjunto tendrá que dar soluciones a quienes no puedan o sepan adaptarse en un futuro cercano. Es un balance social complicado de entender, pero es así.

Ante este dilema, veo que están contestando con el nuevo paradigma: sin una respuesta única y certera…

Claro. Es muy complejo, cambiará totalmente. Todas las profesiones serán trastocadas y no sabemos exactamente cómo.  La tecnología cambió el rol de la recepcionista, por ejemplo. Sigo necesitando una, pero puedo hacer un shift de horarios, puedo tenerlas distribuidas, hacer pools de recepcionistas según los horarios de mayor trabajo, etc. El trabajo es el mismo, pero puedo organizarlo mejor, como pudiste comprobar hoy al entrar a este edificio. Y se precisan otras habilidades para cumplir con lo que se espera en ese rol adaptado. Y la alarma se enciende cuando podemos comprobar que existen analfabetos digitales: mucha gente de más de 40 años que no sabe usar e interactuar con la computadora. Un nuevo desafío para una realidad que cambia demasiado rápido.

Sobre el autor

Tristán Rodríguez Loredo

Tristán Rodríguez Loredo

Licenciado en Economía (UCA), Magister en Gestión de Empresas de Comunicación (U. de Navarra) y en Sociologa (UCA). Doctorando en curso en Ciencias de la Información.

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