En primera persona

El día que rechazaron a Messi

Imagen de:

Recientemente cenaba con 3 amigos con quienes me une una amistad de entre 25 y 30 años. Como en toda reunión de amigos, la conversación fluyó por una innumerable serie de temas: la familia, la salud, la política (por suerte en este punto tenemos cierta afinidad), deportes y desde luego, el trabajo.

Mis tres amigos, representan distintos ámbitos del espectro laboral. Uno es un ex ejecutivo de multinacionales, hoy con un emprendimiento a quien llamaremos “Carlos”, otro es Gerente General de una gran empresa industrial familiar de segunda / tercera generación a quien llamaremos “Juan” y el tercero, “Pedro”, es el dueño de una Pyme que empezó su padre y que supo mantener a flote a lo largo de las tres últimas azarosas décadas de la política y la economía de nuestro país.

Unos días antes, había pedido a Juan (el Gerente General), que me hiciera el favor de entrevistar a un conocido mío que se había quedado sin trabajo para la misma posición en su empresa que estaba circunstancialmente vacante y que en mi opinión podía cubrir satisfactoriamente.

Aproveché entonces para preguntar cómo le había ido en la entrevista y la respuesta sonó (al menos para mí) como un estruendo descalificador: “Decididamente overqualified”.

      –    ¿Y cuál es el problema? – pregunté.

      –     Se va a aburrir con nosotros y se va a ir a la primera oportunidad que tenga.

Claramente la creencia subyacente es que el candidato toma un trabajo porque lo necesita y se aburrirá si hace una tarea menos desafiante y por ende el aburrimiento se tornará en frustración y finalmente en renuncia a la primera oportunidad.

Debo reconocer que una negativa tan tajante me sorprendió enormemente, en particular, por conocer tan bien a mis amigos, quienes suelen ser bastante abiertos a la hora de analizar los temas.

Decidí utilizar un relato de ficción para ilustrar la situación:  “Imaginemos que Lionel Messi, indiscutido mejor jugador del mundo del Barcelona, se cansara de las presiones de jugar en las superligas mundiales y decidiera ya, con su situación económica resuelta, jugar por placer en una liga provincial, por puro divertimiento. ¿Pensarían las autoridades de dicho club rechazarlo por “sobrecalificado”?  ¿Cuánto demoraría el club en despedir al director técnico? ¿Cuánto demorarían los fanáticos en pedir la renuncia de los dirigentes? ¿Cuánto tardarían estos mismos en peregrinar al domicilio de Messi y rogarle que los perdone y se sume a su equipo?”

Fue entonces cuando terció mi amigo Pedro (el dueño de la Pyme).

–   ¡Sería un mal ejemplo para el equipo! Estaría entrenando a media máquina. Sería injusto con los compañeros, a quienes se les reclama que se esfuercen al 100% y se estaría haciendo una diferencia a su favor.

  – Pero seguramente aún entrenando con menor intensidad su desempeño sería infinitamente superior al resto del equipo y redundaría en el bien del equipo–  – insistí.

La realidad es que mis argumentos no fueron convincentes.  Probablemente porque hay algo de prejuicio por casos donde la experiencia no resultó satisfactoria. Todos conocemos casos donde la persona ingresa y su actitud carece de humildad o efectivamente en corto plazo comienza a presionar para ser promovido a posiciones más acordes con su historia laboral pasada.

Hay muchas razones por las cuales entiendo que es un error descartar de plano a un candidato sobrecalificado. En este caso quiero focalizarme en uno solo.

El error consiste en la presunción (injustificada) de conocer de antemano la motivación del candidato. Son innumerables las causas que inspiran a una persona a ponerse en movimiento, de eso se trata precisamente la motivación, que es lo que hace realizar el esfuerzo de ponernos en modo activo.

Frederick Taylor (incentivos salariales), Elton Mayo (relaciones humanas), Abraham Maslow (escala de necesidades), Douglas McGregor (teoría X / Y), Frederick Herzberg (enriquecimiento de tareas), David Mc Clelland (necesidad de logros), han destacado en los últimos cien años los distintos factores motivacionales que resultan relevantes para las personas. Por lo que podemos concluir con un alto grado de certeza que cada persona es única y que responde a distintos estímulos.

Por su parte, ¿En qué piensas si escribo la palabra bebe si más referencias? Seguramente muchos imaginarán un bebé, otros un bebedor y otros recordarán un modo cariñoso de llamar a un ser querido. Por lo que podemos dar un paso más en nuestras conclusiones y decir que no sólo cada persona es única, sino que además responde diferente al mismo estímulo.

Por lo tanto, ¿cómo podemos atribuirnos como entrevistadores el conocimiento de las razones profundas de un candidato que aplica a una posición en apariencia por debajo de sus competencias o experiencias?

Asumimos, por ejemplo, que una persona desempleada aplica por necesidad a un empleo, pero su situación de desempleo podría deberse a su propia meditada decisión de dejarlo por haber sido un lugar tóxico o por exigir tareas que comprometían la estabilidad de su situación familiar por la necesidad de viajes continuos debido a la dispersión geográfica de los clientes. Una empresa más pequeña o con clientes más concentrados geográficamente o cuentas más relevantes, se beneficiarían grandemente de contar con un ejecutivo más calificado que hubiera preferido dejar de lado el supuesto encanto de los viajes, aeropuertos y los hoteles.

Sería inteligente que los reclutadores (profesionales externos o entrevistadores corporativos) estuvieran abiertos a mantener una entrevista directa y honesta acerca de expectativas y supuestas sobrecalificaciones del candidato para la posición y las necesidades reales del puesto, quiero decir, desprovistas de todo marketing, que pueda llevar a error al postulante en aquellos casos que las mismas se encuentran “infladas” para atraer mejores candidatos que en realidad no son necesarios.

De pronto irrumpió Pedro (mi amigo del emprendimiento)                                                      

– Si el candidato tiene más de 50 años tampoco lo va a querer una multinacional, porque tienen tabla de reemplazos, expatriados y a esa edad normalmente empiezan a prescindir de su personal.

– Es curioso, – agregó con su habitual ironía- presentaste un tipo muy calificado y por distintas razones nadie lo quiere.

 

PD: Quiero ver cómo se ven reflejados mis amigos cuando les envié este artículo. Descarto que esta caracterización no va a afectar nuestra amistad.

Sobre el autor

Guillermo Ceballos Serra

Guillermo Ceballos Serra

Abogado, Master en Economía y Ciencias Políticas.Fue responsable de RR.HH. de compañías de primer nivel. Director en ESTRATEGA Consultora en Estrategia y Procesos. Profesor en la UCA, ESEADE y UP.

¿Cuál es tu opinión?