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Ley de teletrabajo y su decreto reglamentario

Escrito por Tomás Rigo

Algunas reflexiones ante su inminente entrada en vigor

Recientemente se dictó el decreto 27/21, reglamentario de la Ley 27.555 que aprobó el teletrabajo en nuestro país. Aunque hace tiempo existe el trabajo telemático en todo el mundo, merecía un detenido debate que tristemente no ocurrió. Si sumamos que entrará en vigencia el 1 de abril próximo, dejaremos de hablar de creación de una ley, para transformarse en una imposición, siendo que estamos atravesando una emergencia sanitaria.

A la vez, si nos detenemos en la imperiosa necesidad que experimenta nuestro país de sanear el mercado laboral y crear condiciones competitivas concluimos que el apuro generó más perjuicios que beneficios. Y esto ocurre porque se trata de una modalidad laboral moderna e internacional en donde debería primar el espíritu de flexibilidad. El teletrabajo trae aparejada una infinidad de ventajas para la empresa, entre ellas, mayor productividad, menor costo de producción, menor infraestructura, atenúa el ausentismo laboral,  y mejor aprovechamiento de los puestos de trabajo. ¿Todos estos beneficios son posibles obtenerlos en pandemia para las empresas? La respuesta es no.

La contracara de la moneda es que los empresarios deben ser conscientes de que los trabajadores prestan sus tareas en el marco de una emergencia sanitaria.

Las dificultades para realizar tareas desde casa, son demasiadas; mal funcionamiento de las telecomunicaciones, falta de capacitación de los trabajadores y empleadores, ausencia de voluntariedad de los empleados, falta de espacio, entorno familiar inadecuado, ausencia de pausas y objetivos e imposibilidad de control periódico sobre un ambiente seguro. Ahora, se suma el inicio de clases y la controvertida resolución ministerial 60/21 dictada por el Ministerio de Trabajo, la cual considera justificada la inasistencia del progenitor o progenitora o persona adulta responsable, cuya presencia en el hogar resulte indispensable para la concurrencia a las escuelas de los menores. Es decir, infinidad de cuestiones a equilibrar para imponer la vigencia de una ley, que no tiene en cuenta las dificultades que genera una pandemia.

Entre otras resistidas disposiciones, la ley admite la “reversibilidad” de la opción de teletrabajar, pero lo hace sólo a favor del trabajador, cuando es una figura traspolada de la ley chilena, en donde tanto empleador como trabajador la disponen. Lo razonable hubiera sido, que la opción resulte de un acuerdo de partes. Lamentablemente el decreto reglamentario nada dice al respecto.

Otras estipulaciones que alarman son las relativas a las compensaciones de gastos, costos de conectividad y herramientas de trabajo, algunas de ellas cuestiones que la ley deja librada a la negociación colectivaLos operadores del derecho laboral sabemos en dónde terminan las calificaciones como “no remunerativas” negociadas por sindicatos cuando escalan los conflictos individuales…en los tribunales.

Sin duda, implicará un importante desafío, para los equipos de RR.HH. y de pay roll, generar los resguardos instrumentales y procedimentales necesarios al diseñar los esquemas remuneratorios de los nuevos teletrabajadores. Ello, así tanto para cubrir cuestiones fiscales y de seguridad social como para mitigar contingencias de derecho individual laboral.

Otra debilidad importante de la ley y su decreto reglamentario, es la ausencia de previsiones destinadas al personal expatriado.

Se trata de una realidad que lleva ya varios años y nutre la estadística de litigiosidad, tanto laboral como fiscal de los tribunales locales. Las empresas argentinas no disponen de una regulación específica para el personal que es trasladado en asignación internacional a otra empresa del grupo con sede fuera del país, ni tampoco una ley que regule la situación del personal que llega a prestar tareas como expatriado. Ello indica que los empleadores han recurrido a normas y/o extrañas combinaciones de registración ante el SUSS y/o la AFIP. para suplir la omisión. Sin embargo, ello no sólo no brinda ninguna seguridad jurídica en el marco individual del contrato de trabajo, sino que es fuente permanente de reclamos, inspecciones y requerimientos fiscales. Resulta llamativo que nada de ello haya sido puesto a consideración legislativa, pese a que la nueva normalidad indica que se multiplicarán los traslados internacionales y movimientos migratorios en el futuro más próximo.

Esperemos que los trabajadores, los sindicatos, cámaras empresarias y pequeñas empresas puedan acceder a esta útil herramienta, pese a la infinidad de inconvenientes que acarrea la pandemia, con el sólo objeto de disminuir el impacto de la situación socioeconómica actual y evitar que su incorrecta implementación, la torne ineficaz.

 

Sobre el autor

Tomás Rigo

Abogado especialista en Derecho del Trabajo Individual y Colectivo, Derecho Civil, de Seguros, Comercial y de Negocios. Socio Fundador de RBO Abogados

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