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La otra discriminación

Ser mujer y líder
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Toda discriminación es una jibarización. Un empequeñecimiento del otro. Reduce su rostro, su “quién es” a una sola dimensión: su color de piel, su religión, su etnia, su barrio, su sexo o género, su peso, su discapacidad, su ideología. Como toda reducción o simplificación de la realidad facilita la rapidez en el pasar de una cosa a otra cosa, en el no detenerse a pensar, en el no complicarse la vida, en sostener -aunque sea débil- la propia visión del mundo como la única válida.
Por otra parte, es lógico que todos elegimos de quién queremos ser amigos. Ahí no es posible hablar de discriminación, porque no se trata de decirle que no a alguien sino, en esencia, de una dilectio por otro. Prefiero tomar una cerveza con Fulano, compartir lo que me pasa con Mengana, casarme con Zutano.
En el terreno laboral, es un poco bastante más complicado. Los criterios de elección de un colaborador pueden ir desde sus capacidades o titulaciones o certificaciones necesarias para el desempeño en un puesto, hasta sus habilidades blandas que le posibilitarían insertarse en un equipo. Todo el proceso tiene una dimensión subjetiva y
otra más objetivable.
Ahora bien, más allá de lo poco hasta aquí expresado, que no alcanza a reflejar lo complejo y controversial que puede resultar este tema mi propósito es otro, u otros -dos en realidad. En primer lugar, recordar qué de lo humano profundo hay en la discriminación: y esto es el deseo de diferenciarse del otro. Como dice el filósofo René
Girard, nos juntamos con los que son como nosotros, nos copiamos unos de otros para pertenecer, pero a la vez, queremos ser distintos, destacarnos. Diferenciarnos nos permite resistir humanamente a la muerte, que es la que nos iguala a todos.
Hace mucho tiempo atrás tuve la oportunidad de hacer un trabajo social con los salesianos en Villa Itatí. Recuerdo cómo algunos de los chicos que iban a las actividades organizadas y vivían en la villa alta se burlaban de los que vivían en la villa baja. La baja es la que está alrededor de la laguna que está en el centro del
asentamiento y es más inundable.
En segundo lugar, quiero sugerir otro criterio de discriminación – ¿o preferencia, predilección?- laboral que tiene que ver con la work-ethic; un anglicismo que me parece poco traducible. Es decir, si digo ética laboral o valores no es exactamente lo mismo que work-ethic. Este concepto, en apariencia, de origen protestante hace
referencia a la obligación moral que experimentan algunas personas de comprometerse en su trabajo actuando de modo productivo, respondiendo a las demandas de este de forma diligente, yendo una extra mile, es decir, más allá de las expectativas mínimas del puesto, buscando la excelencia en cada aspecto de su trabajo. Esta work-ethic, no tiene que ver con los estándares del código de ética o de compliance o con la deontología de alguna profesión, sino que es una actitud o disposición individual.
¿Y por qué digo que puede constituirse en un criterio para discriminar? Porque esa work-ethic te une a ciertas personas y te separa radicalmente de otras, laboralmente hablando. Por ejemplo, si tenés un “manager-piloto-automático” no va a estar interesado en las propuestas de alguien con una alta work-ethic, lo mismo un “manager-politiquero” que no le importa tanto la resolución de problemas o un “micro-manager” muy controlador. Y, al revés, lo mismo, si el manager tiene alta work-ethic, no le va a interesar tener en su equipo a un “empleado-que -hace-la-plancha” o “corcho” que sube o baja solo con la marea.
Entonces lo que te digo es que, si alguna vez sentiste que te discriminaban, que dejaban afuera tus opiniones y pensaste que era por tal o cual cosa, quizás solo tenían preferencias por otro tipo de work-ethic diferente a la que vos tenés. O quizás no, no sé, era lo otro y tenías razón ¿Quién puede saber lo que verdaderamente piensan los
otros?

Sobre el autor

María Marta Preziosa

Dra. en Filosofía por la Universidad de Navarra. Master in Business Administration por IDEA. Investigadora, Facultad de Ciencias Económicas, UCA. Docente en diversas universidades de la región. Consultora. Temas que suele tratar: management, ética, compliance, cultura organizacional entre otros.

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1 comentario

  • Interesante comentario, he leido otros comentarios tuyos igualmente relevantes. En general, me inclino a pensar que el compromiso de los colaboradores con sus tareas es una responsabilidad de los líderes. Ofreciendo los incentivos apropiados, puede estilmularse hasta lograr un nivel apropiado a los procesos de los que participa. Aún promoviéndolos, puede que nos encontremos con personas sin interés comprometerse activamente con sus tareas y objetivos del equipo. En tal caso, podría convertirse en un perturbador del clima de trabajo cuando su apatía entorpece al equipo. Apartarlo o no considerarlo para las tareas sensibles, no es lo malo. Lo malo es haber admitido con un colaborador con ese perfil. En tal caso, creo que no estamos en presencia de discriminación siempre que el colaborador apático tenga la misma oportunidad del resto. Gracias por la inviactión a pensar..