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¿Qué diría Axel Honneth sobre Compliance?

Axel Honneth

Observar la habitual incomodidad que provoca un entrenamiento sobre Ética & Compliance corporativo o un curso de posgrado en ética de los negocios, gracias a Axel Honneth me es hoy más interesante. Al comienzo -o antes de empezar- todos ellos, adultos que trabajan en una empresa, especulan acerca de por qué alguien ha de venir a explicarles lo que todos sabemos. ¿A quién echaron? ¿Nos quieren controlar? ¿Pasó algo con alguien? ¿Por qué no toman “ellos” un curso de ética? “Ética” cae mal, hay que admitirlo.

Esta emoción negativa inicial, la de ellos, la percibo de diversas maneras y consistentemente desde hace 25 años y ya he aprendido cómo revertirla. Sin embargo, hoy, bajo el pensamiento de Axel Honneth, el filósofo del reconocimiento, me es posible resignificar este malestar grupal inicial. Confieso que antes había interpretado esta incomodidad de un modo más “patronizing” – condescendiente, en castellano, aunque no significa lo mismo.

Según Honneth las emociones negativas son vehículos de algún contenido ético que nos señalan una aspiración o un ideal cuya falta es constatada por dicha emoción. Es decir, la emoción negativa es una especie borrosa de intuición moral. Pero claro, Ud. podrá decir, y con razón, que una inquietud al comienzo de un curso de ética no es una “gran” emoción negativa. Es verdad, es más bien, una “micro-negatividad”; y digo “micro” en el sentido con el que se usa en la expresión “micromachismos”.

Desde este punto de vista, se podría interpretar que los adultos que se ven obligados, por diversas razones, a asistir a un curso sobre Ética & Compliance experimentan, evalúan, sienten que -al menos un poco, en pequeñas dosis o de forma sutil o banal- se los está subestimando, minimizando, menospreciando en su capacidad de tomar buenas decisiones. Incluso más, si la modalidad de entrenamiento es “uno habla y todos escuchan” o es de tipo virtual/impersonal y no permite la repregunta o el debate, es posible que los lleve a sentirse -al menos un poco, en pequeñas dosis o de forma sutil o banal -degradados o excluidos como seres pensantes.

El reconocimiento recíproco

Para Axel Honneth, la subestimación, el menosprecio, la degradación o la exclusión son variaciones de la invisibilidad o de la falta de reconocimiento. Reconocer es afirmar al otro en alguna de sus cualidades y el núcleo de la ética, para Honneth, es el reconocimiento recíproco. Entonces, ¿qué sería lo contrario de reconocer al otro? No reconocer al otro es invisibilizarlo, cosificarlo, excluirlo, no considerarlo alguien legítimo y valioso para interactuar.

En esta línea es posible pensar o preguntarse si los protocolos y procesos ligados a Compliance ofrecen un terreno para el reconocimiento recíproco. O, por el contrario, tienden un velo sobre los integrantes de la empresa en tanto capaces de tomar decisiones morales; o quizás, también, ciernen un manto sobre la complejidad del proceso de toma de decisiones éticas. Tal como me solía decir el Country Manager alemán de una empresa de capital europeo en Argentina que comenzaba a adoptar criterios de Compliance por cotizar en New York: “Compliance está hecho para que no tomemos decisiones”.

Superando a Immanuel Kant

En el discurso original de Compliance, el anglosajón, se observa el corte kantiano: los integrantes de la empresa son agentes (representatives) de los intereses de los accionistas y han de actuar visiblemente de modo fiduciario. Es decir, el comportamiento del agente ha de ser confiable, imparcial, independiente, libre de conflictos de interés y objetivo -y todo ello debe ser observable, tangible.

A Honneth la ética kantiana le parece insuficiente, por lo que él nos diría que Compliance y sus preceptos no hacen justicia a la complejidad de las motivaciones y vínculos humanos. Pensemos entonces ¿qué elementos tendría una ética honnethiana del reconocimiento en la empresa -y en Compliance?

En primer lugar, la empresa debería establecer los rasgos deseables de las diversas relaciones que los sujetos establecen entre sí y con la organización. ¿Cómo queremos que sean estos vínculos? ¿A qué aspiramos? En segundo lugar, sus lideres deberían comprender que el ámbito de trabajo es un ámbito de valoración social. Es decir, es un terreno en el que se puede dañar o fortalecer la estima por la contribución que todas y cada una de las personas realiza a los objetivos sociales de la empresa. En tercer lugar, la empresa ha de revisar de qué modo las regulaciones y prácticas institucionales están -de hecho- valorando la diversidad de personas y grupos que la componen. Una revisión no solo de su discurso o narrativa, sino del modo efectivo en que las prácticas organizacionales contribuyen a su respeto y posibilidad de autorrealización.

 

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p.s. Agradezco a Ana, el regalo de su libro:

Fascioli Álvarez, Ana C. (2011) Humillación y reconocimiento. Una aproximación a la Teoría Crítica de Axel Honneth, Montevideo: Banda Oriental-Biblioteca Nacional, 175 pp.

Sobre el autor

María Marta Preziosa

Dra. en Filosofía por la Universidad de Navarra. MBA por IDEA. académica investigadora y docente en universidades de la región. Especialista en antropología y ética empresarial con foco en la gestión del cumplimiento normativo y cultura organizacional.

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